«Le changement ne réussit que si les personnes sont pleinement associées au processus»

Les entreprises sont aujourd’hui confrontées à une pression permanente de transformation. Croissance, réduction des coûts, nouvelles technologies ou incertitudes géopolitiques exigent des adaptations constantes. Le networker Nik Wildberger accompagne ce type de transformations dans son activité professionnelle depuis de nombreuses années.

Dans cet entretien, Nik explique pourquoi les processus de transformation échouent souvent, ce que les entreprises peuvent apprendre du mouvement LGBTI et pourquoi la Pride est aussi, pour lui, l’occasion de rappeler les acquis obtenus au fil des décennies.

Selon Nik, les transformations en entreprise s’articulent généralement autour de deux grands thèmes : la croissance et l’efficacité. Il s’agit souvent de réduire les coûts tout en développant de nouveaux moteurs de croissance.

«Ce qui est passionnant, ce n’est pas simplement de faire des économies», explique-t-il. «La véritable question est: d’où viendra la croissance de demain ?» C’est précisément ce qui rend les projets de transformation si exigeants. Plus le nombre de personnes, de niveaux hiérarchiques et d’intérêts impliqués est important, plus le processus devient complexe – et, en même temps, stimulant.

Des objectifs clairs plutôt que de l’activisme
D’après son expérience, les transformations échouent le plus souvent pour trois raisons: des objectifs insuffisamment définis, une implication insuffisante des personnes concernées et une mauvaise mise en œuvre. «Lorsqu’on ne sait pas précisément ce que l’on veut atteindre, les choses deviennent compliquées», explique Nik. Une transformation réussie nécessite une vision claire de l’objectif ainsi qu’un processus bien structuré. En Suisse en particulier, l’implication des collaborateurs joue un rôle essentiel.

«Toutes les décisions ne peuvent pas être prises démocratiquement», souligne-t-il. «Mais les personnes concernées doivent avoir la possibilité d’exprimer leur point de vue. Même si elles ne sont pas d’accord avec tout, elles seront davantage disposées à soutenir le changement.»

L’une des erreurs classiques consiste à adopter une approche purement hiérarchique et descendante. Il cite notamment les programmes de réduction des effectifs, lorsque les collaborateurs ne comprennent pas les raisons des décisions prises. «Cela nuit durablement à la motivation et à la culture d’entreprise.»

La résilience dans un monde incertain
Face aux tensions géopolitiques, à l’incertitude économique et à la polarisation croissante, Nik considère la résilience comme l’une des principales qualités attendues des dirigeants.

«Être résilient, c’est envisager différents scénarios et s’y préparer», explique-t-il. Les entreprises doivent réfléchir à la manière dont elles réagiraient si les chaînes d’approvisionnement étaient interrompues, si certains marchés disparaissaient ou si le contexte politique évoluait. «Ceux qui envisagent plusieurs scénarios sont capables de réagir plus rapidement et plus efficacement en période de crise.»

Ce que les entreprises peuvent apprendre du changement sociétal
Pour Nik, il existe des parallèles intéressants entre le change management et les évolutions sociétales, notamment en matière d’acceptation des personnes LGBTI. « Un facteur essentiel est l’awareness, c’est-à-dire la prise de conscience des enjeux. Un changement durable ne peut s’installer que si les sujets restent visibles et reviennent régulièrement dans le débat », explique-t-il. Il ne s’agit pas de prendre constamment position ou d’organiser sans cesse des événements, mais de maintenir ces thèmes présents et visibles.

Les récits jouent également un rôle fondamental. « Les gens comprennent mieux les changements lorsqu’ils connaissent l’histoire qui les sous-tend. » Cela vaut autant pour les entreprises que pour le mouvement LGBTI. Comprendre les combats et les avancées des générations précédentes permet de mieux saisir pourquoi la visibilité et l’égalité restent aujourd’hui essentielles.

La Pride comme reflet de la culture d’entreprise
Lorsque l’on parle de Pride, la question du rôle des entreprises revient souvent. Nik porte un regard globalement positif sur leur engagement. «Les entreprises ont tout à gagner lorsque tous leurs collaborateurs peuvent exprimer pleinement leur potentiel et se sentent acceptés sur leur lieu de travail. De leur côté, les collaborateurs bénéficient d’un environnement où ils n’ont pas besoin de se cacher. Lorsque chacun y gagne, c’est une évolution positive.»

Il se souvient de ses débuts au Boston Consulting Group, au début des années 2010. À cette époque, les questions LGBTI étaient encore beaucoup moins visibles qu’aujourd’hui. L’initiative mondiale LGBT du cabinet ainsi que les conférences qui l’accompagnaient ont constitué pour lui un signal fort: les collaborateurs gays étaient les bienvenus et pouvaient être eux-mêmes. «Bien sûr, les entreprises poursuivent aussi leurs propres intérêts. Mais ce type d’initiative contribue de manière importante à créer une culture d’entreprise ouverte et inclusive.»

Nik n’observe pas de retrait généralisé des entreprises sur les questions de diversité. «Beaucoup continuent à s’engager activement, mais communiquent aujourd’hui leur engagement avec davantage de retenue.»

Au fil de sa carrière, la signification de la Pride a également évolué à ses yeux. Autrefois, elle était davantage liée à sa propre visibilité.

«Aujourd’hui, la Pride est avant tout un moment privilégié pour rappeler les progrès que nous avons accomplis», explique-t-il. Beaucoup de jeunes ne réalisent plus à quel point la situation a évolué au cours des dernières décennies.

Dans ce contexte, network joue lui aussi un rôle important. «network crée de la visibilité et favorise la prise de conscience. C’est aussi un lieu où les personnes peuvent nouer des contacts, partager leurs expériences et construire des amitiés.»

Son conseil aux jeunes leaders queer est simple: «Appuyez-vous sur vos propres forces.» Les qualités qui les distinguent parfois des modèles traditionnels de leadership peuvent justement devenir un véritable atout. «La différence n’est pas une faiblesse. C’est une force. C’est précisément cela, la diversité.»